کد مطلب: 42990
تاریخ انتشار : شنبه ۱۸ مهر ۱۳۹۴ ساعت ۲۲:۰۱
چرا در آمریکا و بیشتر کشورهای دنیا زنان سطوح ارشد مدیریتی را کمتر در اختیار دارند؟
به گزارش ایران خبر به نقل از وال استریت ژورنال، پاسخ کلیشه‌ای به این سوال این است: زنان برنامه‌های شغلی خود را کنترل می‌کنند تا زمان بیشتری را برای کارهای خانه و خانواده صرف کنند. به علاوه، آنها ذاتا نسبت به مردان جاه‌طلبی کمتری دارند و اعتماد به نفس کافی را برای تکیه زدن بر کرسی پست‌های مدیریتی ارشد ندارند.
اما درواقع این طور نیست. در این مسیر اتفاق دیگری در حال رخ دادن است. زنان دوست ندارند کار خود را نادیده بگیرند. در حقیقت، مادر بودن از تمایل آنها برای ارتقای شغلی نمی‌کاهد و زنان به‌طور کلی برای به دست آوردن جایگاه‌های بالای شغلی کمبود جاه‌طلبی و اعتماد به نفس ندارند. با این حال، وقتی از آنها سوال می‌شود آیا نقش سطح بالایی را در شرکت یا صنایع خود می‌خواهند یا نه، اکثریت آنها می‌گویند ترجیح می‌دهند که در کشمکش رقابت برای رسیدن به چنین جایگاهی نباشند.
اینها یافته‌های یک تحقیق بزرگ در مورد زنان در محیط کار است که با همکاری سازمان لین این (Lean In) و موسسه مک‌کینزی صورت گرفته است. این تحقیق که داده‌هایی در مورد ارتقای شغلی، استعفای کارمندان و رفت و آمدهای 118 شرکت را جمع‌آوری کرده و از حدود 30 هزار کارمند زن و مرد نظرسنجی کرده، یکی از بزرگ‌ترین تلاش‌هایی است که در زمینه اشتغال زنان صورت گرفته است. این نظرسنجی شرکت‌های بزرگ واقع در آمریکای شمالی یا واحدهای شرکت‌های جهانی در آمریکای شمالی را دربرگرفته است و دیدگاه‌های به شدت متفاوتی از محیط کار را نشان می‌دهد.
تعداد مردان و زنانی که خواهان ارتقای شغلی بوده‌اند، تقریبا در این نظرسنجی برابر بوده است؛ به ترتیب 78 درصد در برابر 75 درصد. اما از آنجا که تمایل مردان برای مشاغل بزرگ در جریان شغلی آنها تشدید می‌شود، تنها 43 درصد زنان در مقایسه با تعداد 53 درصدی مردان، می‌خواهند مدیر باشند. موضوع شگفت‌آورتر این است که 25 درصد زنان احساس می‌کنند جنسیت مانعی برای پیشرفت آنها است؛ دیدگاهی که وقتی زنان به سطوح ارشد سازمانی دست مییابند، به موضوعی حساس‌تر تبدیل می‌شود.
به‌طور کلی، تنها یک چهارم زنان شرکت‌کننده در نظرسنجی معتقدند سازمان آنها شایسته‌سالار است. مطمئنا زنان برای رسیدن به مقامات بالاتر، نسبت به مردان با مسیر پرفراز و نشیب‌تری روبه‌رو هستند. زنان تنها 17 درصد جمعیت مدیریت ارشد را تشکیل می‌دهند. این نتیجه نهایی الگوهای ارتقا است که به نفع مردان در هر سطحی است. همچنین این تحقیق دریافته که زنان در مقایسه با مردان کمتر میل به ترک شرکت‌های خود دارند؛ به‌خصوص وقتی به سطح مدیریتی ارشد دست مییابند.
در پایان، طبق یافته‌های نظرسنجی، احتمال ارتقای زنان به درجات بالاتر 15 درصد کمتر از مردان است و با روند فعلی، بیش از یک قرن طول می‌کشد تا برابری جنسیت در سطوح مدیریت ارشد سازمان‌ها رعایت شود.
پیام این موضوع برای شرکت‌ها چیست؟ تلاش زیادی در این زمینه باید صورت گیرد و این تلاش باید در سطوح ارشد شروع شود. با اینکه سه چهارم شرکت‌های بررسی شده در تحقیق لین‌این و مک‌کینزی، مقابله با تبعیض جنسیتی را اولویت مدیریتی خود می‌دانستند، اما کمتر از نیمی از کارمندان شرکت‌کننده در نظرسنجی معتقد بودند این موضوع در لیست اولویت مدیران‌شان قرار دارد. تنها یک سوم مردان و زنان اعتقاد دارند پیشرفت زنان اولویت مدیر مستقیم آنها است؛ پدیده‌ای که شلی کورل، استاد دانشگاه استنفورد آن را «میانه منجمد» می‌نامد.
به عقیده دکتر کورل، کلید ذوب کردن انجماد این میانه این است که «مدیران را متوجه کنیم برخی از رفتارهای آنها به‌طور ناخودآگاه برای پیشرفت زنان مانع‌تراشی می‌کند.» اما با توجه به دیدگاه‌ها قطبی‌شده در محیط کار، این کار آسانی نیست. تعداد 86 درصد مردان گفته‌اند زنان به اندازه مردان یا حتی بیشتر از آنها فرصت پیشرفت شغلی دارند. این در حالی است که 57 درصد زنان با این موضوع موافقند.
بدون نقشه راه
شرکت سلزفورس (Salesforce)، غول رایانش ابری دنیا تا دو سال آینده به شرکت برجسته‌ای در زمینه «جهش زنان» تبدیل می‌شود. مدیران این شرکت هنگام پر کردن پست‌های خالی در سطوح معاونت و بالاتر از آن، باید زنان را نیز در نظر بگیرند؛ حقوق و مزایا را در هر نقشی بررسی کنند تا مطمئن شوند زنان و مردان به صورت یکسان حقوق دریافت می‌کنند و تضمین کنند که زنان حداقل 30 درصد شرکت‌کنندگان در نشست‌های مدیریتی یا سخنرانی‌های کلیدی را تشکیل می‌دهند.
مارک بنیاف (Marc Benioff)، مدیرعامل شرکت با تاکید بر اینکه مدیران عامل بعدی نیز باید این روند را به عنوان اولویت خود و به‌منظور توسعه شغلی زنان دنبال کنند، می‌گوید: «در حال حاضر ما در قلمرو ناشناخته‌ای هستیم.» با این حال او معتقد است هنوز نقشه راه مناسبی برای این قضیه وجود ندارد. «وقتی به مدارس کسب‌وکار مراجعه می‌کنید، هیچ کلاس و دوره آموزشی در زمینه رهبری زنان وجود ندارد.»
گارسیا مارتور، مدیر شرکت رسانه‌های دیجیتال تگنا (Tegna) می‌گوید بسیاری از شرکت‌ها «حمایت لفظی از یک طرح یا ایده» را نسبت به اهمیت تنوع جنسیتی ترجیح می‌دهند. مارتور می‌افزاید بسیاری از کسب‌وکارها طرح‌های مربوط به توجه به‌کار کارکنان زن را بررسی می‌کنند.
یکی از حوزه‌های تمرکز این است که زنان بیشتری را به سوی نقش‌هایی سوق دهیم که در سود‌آوری شرکت اهمیت دارند. لین‌این و مک‌کینزی دریافتند چنین نقش‌هایی که اصطلاحا به آنها «نقش‌های خطی» (یعنی افراد با کسانی همکاری می‌کنند که رابطه رئیس و مرئوسی مستقیمی با آنها دارند) گفته می‌شود، بیشتر در مدیریت ارشد یافت می‌شوند. این در حالی است که زنان همچنان بیش از مردان در نقش‌های واسطه‌ای (یعنی افراد به کسانی کمک می‌کنند که پست‌های بالاتر یا پایین‌تری از آنها دارند، اما به‌طور مستقیم رئیس یا زیردست آنها نیستند) مانند منابع انسانی، امور قانونی، خدمات اطلاعاتی و روابط عمومی اشتغال دارند.
با اینکه اکثر زنان در ابتدای کار خود نقش‌های خطی دارند، اما اغلب وقتی به سطوح معاونت ارتقا مییابند، نقش‌های واسطه‌ای را بر عهده می‌گیرند. طبق تحقیق مک‌کینزی و لین این، این موضوع در مورد 52 درصد زنان در برابر 39 درصد مردان صدق می‌کند. کمبود زنان در پست‌های ارشد مدیریت خطی به‌ویژه در صنعت تکنولوژی مشهود است. در این حوزه تنها حدود 9 درصد زنان پست‌های ارشد خطی دارند.
برخی شرکت‌ها تلاش می‌کنند زنان بیشتری را در این مشاغل جذب کنند. در شرکت بیمه پرودنشال فایننشال (Prudential Financial) جودی رایس از زمانی که معاون اجرایی شده، تلاش کرده همکاران زن خود را در مورد نقش‌های خطی آموزش دهد. رایس که هشت سال را صرف اداره کسب‌وکار صندوق سرمایه‌گذاری شرکت کرده بود، به این نتیجه رسید زنان در سطوح میانی مدیریتی به‌دلیل نداشتن تجربه سود و زیان، در به دست آوردن مشاغل سطوح بالاتر تردید دارند. او می‌گوید: «اگر آنها احساس کنند این ویژگی را ندارند، اعتماد به نفس کافی ندارند که دست خود را بالا گرفته و سراغ نقش رهبری سازمان بروند.»
خانم رایس در ماه ژوئن همین امسال یک جلسه آموزشی 6 ساعته در مورد مسوولیت‌های خطی برای بیش از 175 مدیر میانی زن و مرد برگزار کرد.
روزالیند هادنل (Rosalind Hudnell) نیز تلاش می‌کند این نابرابری‌ها را در شرکت اینتل برطرف کند؛ جایی که خودش معاون منابع انسانی است و یک طرح 300 میلیون دلاری را برای رسیدگی به این امور مدیریت می‌کند. او می‌گوید: «ما به افراد اطرافمان انگیزه می‌دهیم. این گونه نیست که آنها در نقش واسطه‌ای خود غرق شوند.»
اینتل یک برنامه حمایتی را اجرا می‌کند تا زنان بیشتری را به سوی نقش‌های مدیریتی ارشد سوق دهد. این حمایتگران بازیگران تاثیرگذاری هستند که درها را به سوی ارتقای شغلی باز می‌کنند. در مقابل، مربیان معمولا توصیه‌های غیررسمی ارائه می‌دهند. مدیران اجرایی ارشد زن در شرکت اینتل، زنان در سطوح پایین‌تر را شناسایی کرده و مورد حمایت قرار می‌دهند و مثلا نکات عملی در مورد لزوم جایگزینی آنها با افرادی که عملکرد ضعیف دارند را به آنها می‌آموزند. هاندل می‌گوید «وظیفه ما این است که این زنان را تا جایی مورد حمایت قرار دهیم که به سطح معاونت برسند.»
در حال حاضر 77 نفر از 394 معاونت ارشد شرکت اینتل زن هستند.
شرکت‌ها باید در سطوح ارشد عملکرد روابط عمومی خود را ارتقا دهند. زنان همانند بسیاری از مردان، استرس و فشار کاری پست‌های ارشد مدیریتی را دلیل اصلی عدم تمایلشان برای اتخاذ این نقش‌ها عنوان کردند که بچه‌دار بودن در پاسخی که این افراد می‌دادند نیز تاثیرگذار بود و تنها 28 درصد مدیران ارشد زن گفتند که از شغل فعلی خود راضی هستند. این رقم برای مردان 40 درصد است.
ایجاد تعادل
نگرانی‌ها در مورد ایجاد تعادل بین کار و زندگی بزرگ‌ترین بازدارنده مردان و زنانی است که هدفشان به‌دست آوردن پست‌های مدیریتی است.
جولی لارسون گرین، از مدیران کهنه‌کار مایکروسافت که بر کار صدها کارمند این شرکت نظارت دارد، می‌گوید: «چیزی به اسم تعادل بین کار و زندگی وجود ندارد. تنها زندگی مهم است.» لارسون گرین به کارمندانی که عملکرد خوب دارند می‌گوید مشاغل خود را مثل یک کمان بلند ببینند؛ هیچ لحظه واحدی مشخص‌کننده موفقیت یا شکست محض نیست، بنابراین هم زنان و هم مردان می‌توانند از مرخصی زایمان به‌طور کامل استفاده کنند و یا اگر می‌خواهند کودکان خود را برای انجام مسابقه ورزشی به شهر دیگری ببرند، می‌توانند روز قبل از تعطیلات آخر هفته را مرخصی بگیرند.
خانم لارسون کارمند زنی را به‌یاد می‌آورد که می‌خواست دورکاری کند، چون نامزدش قرار بود به شهر دیگری انتقال یابد. مدیران مخالف نگه داشتن این کارمند بودند چون معتقد بودند دیر یا زود او خودش شرکت را ترک خواهد کرد. اما خانم لارسون نقشی را پیدا کرد که با توانایی‌های این کارمند متناسب بود. او در شرکت ماند و در نهایت به همراه همسرش به سیاتل برگشت و اکنون یکی از نقش‌های کلیدی در تیم ویندوز مایکروسافت را در اختیار دارد.
شرکت خدماتی PwC استراتژی متفاوتی را در پیش گرفته است. این شرکت مدت مرخصی زایمان کارمندان زن خود را در ارزیابی عملکرد سالانه آنها کلا به حساب نمی‌آورد. جنیفر آلین، از مدیران این شرکت می‌گوید: «تا قبل از سال 2010 اگر یک سال کامل کار نمی‌کردید، در ارزیابی عملکرد سالانه رتبه خوبی به‌دست نمی‌آوردید. این رتبه پایین شانس حفظ و ارتقا را به‌ویژه در میان زنانی که به مرخصی زایمان می‌رفتند، پایین می‌آورد.»
این تحول در شرکت PwC باعث شد 98 درصد زنانی که به مرخصی زایمان می‌رفتند بدون دردسر به‌کار خود بازگردند. در سال 2009 این رقم 88 درصد بود.
اما درواقع این طور نیست. در این مسیر اتفاق دیگری در حال رخ دادن است. زنان دوست ندارند کار خود را نادیده بگیرند. در حقیقت، مادر بودن از تمایل آنها برای ارتقای شغلی نمی‌کاهد و زنان به‌طور کلی برای به دست آوردن جایگاه‌های بالای شغلی کمبود جاه‌طلبی و اعتماد به نفس ندارند. با این حال، وقتی از آنها سوال می‌شود آیا نقش سطح بالایی را در شرکت یا صنایع خود می‌خواهند یا نه، اکثریت آنها می‌گویند ترجیح می‌دهند که در کشمکش رقابت برای رسیدن به چنین جایگاهی نباشند.
اینها یافته‌های یک تحقیق بزرگ در مورد زنان در محیط کار است که با همکاری سازمان لین این (Lean In) و موسسه مک‌کینزی صورت گرفته است. این تحقیق که داده‌هایی در مورد ارتقای شغلی، استعفای کارمندان و رفت و آمدهای 118 شرکت را جمع‌آوری کرده و از حدود 30 هزار کارمند زن و مرد نظرسنجی کرده، یکی از بزرگ‌ترین تلاش‌هایی است که در زمینه اشتغال زنان صورت گرفته است. این نظرسنجی شرکت‌های بزرگ واقع در آمریکای شمالی یا واحدهای شرکت‌های جهانی در آمریکای شمالی را دربرگرفته است و دیدگاه‌های به شدت متفاوتی از محیط کار را نشان می‌دهد.
تعداد مردان و زنانی که خواهان ارتقای شغلی بوده‌اند، تقریبا در این نظرسنجی برابر بوده است؛ به ترتیب 78 درصد در برابر 75 درصد. اما از آنجا که تمایل مردان برای مشاغل بزرگ در جریان شغلی آنها تشدید می‌شود، تنها 43 درصد زنان در مقایسه با تعداد 53 درصدی مردان، می‌خواهند مدیر باشند. موضوع شگفت‌آورتر این است که 25 درصد زنان احساس می‌کنند جنسیت مانعی برای پیشرفت آنها است؛ دیدگاهی که وقتی زنان به سطوح ارشد سازمانی دست مییابند، به موضوعی حساس‌تر تبدیل می‌شود.
به‌طور کلی، تنها یک چهارم زنان شرکت‌کننده در نظرسنجی معتقدند سازمان آنها شایسته‌سالار است. مطمئنا زنان برای رسیدن به مقامات بالاتر، نسبت به مردان با مسیر پرفراز و نشیب‌تری روبه‌رو هستند. زنان تنها 17 درصد جمعیت مدیریت ارشد را تشکیل می‌دهند. این نتیجه نهایی الگوهای ارتقا است که به نفع مردان در هر سطحی است. همچنین این تحقیق دریافته که زنان در مقایسه با مردان کمتر میل به ترک شرکت‌های خود دارند؛ به‌خصوص وقتی به سطح مدیریتی ارشد دست مییابند.
در پایان، طبق یافته‌های نظرسنجی، احتمال ارتقای زنان به درجات بالاتر 15 درصد کمتر از مردان است و با روند فعلی، بیش از یک قرن طول می‌کشد تا برابری جنسیت در سطوح مدیریت ارشد سازمان‌ها رعایت شود.
پیام این موضوع برای شرکت‌ها چیست؟ تلاش زیادی در این زمینه باید صورت گیرد و این تلاش باید در سطوح ارشد شروع شود. با اینکه سه چهارم شرکت‌های بررسی شده در تحقیق لین‌این و مک‌کینزی، مقابله با تبعیض جنسیتی را اولویت مدیریتی خود می‌دانستند، اما کمتر از نیمی از کارمندان شرکت‌کننده در نظرسنجی معتقد بودند این موضوع در لیست اولویت مدیران‌شان قرار دارد. تنها یک سوم مردان و زنان اعتقاد دارند پیشرفت زنان اولویت مدیر مستقیم آنها است؛ پدیده‌ای که شلی کورل، استاد دانشگاه استنفورد آن را «میانه منجمد» می‌نامد.
به عقیده دکتر کورل، کلید ذوب کردن انجماد این میانه این است که «مدیران را متوجه کنیم برخی از رفتارهای آنها به‌طور ناخودآگاه برای پیشرفت زنان مانع‌تراشی می‌کند.» اما با توجه به دیدگاه‌ها قطبی‌شده در محیط کار، این کار آسانی نیست. تعداد 86 درصد مردان گفته‌اند زنان به اندازه مردان یا حتی بیشتر از آنها فرصت پیشرفت شغلی دارند. این در حالی است که 57 درصد زنان با این موضوع موافقند.
بدون نقشه راه
شرکت سلزفورس (Salesforce)، غول رایانش ابری دنیا تا دو سال آینده به شرکت برجسته‌ای در زمینه «جهش زنان» تبدیل می‌شود. مدیران این شرکت هنگام پر کردن پست‌های خالی در سطوح معاونت و بالاتر از آن، باید زنان را نیز در نظر بگیرند؛ حقوق و مزایا را در هر نقشی بررسی کنند تا مطمئن شوند زنان و مردان به صورت یکسان حقوق دریافت می‌کنند و تضمین کنند که زنان حداقل 30 درصد شرکت‌کنندگان در نشست‌های مدیریتی یا سخنرانی‌های کلیدی را تشکیل می‌دهند.
مارک بنیاف (Marc Benioff)، مدیرعامل شرکت با تاکید بر اینکه مدیران عامل بعدی نیز باید این روند را به عنوان اولویت خود و به‌منظور توسعه شغلی زنان دنبال کنند، می‌گوید: «در حال حاضر ما در قلمرو ناشناخته‌ای هستیم.» با این حال او معتقد است هنوز نقشه راه مناسبی برای این قضیه وجود ندارد. «وقتی به مدارس کسب‌وکار مراجعه می‌کنید، هیچ کلاس و دوره آموزشی در زمینه رهبری زنان وجود ندارد.»
گارسیا مارتور، مدیر شرکت رسانه‌های دیجیتال تگنا (Tegna) می‌گوید بسیاری از شرکت‌ها «حمایت لفظی از یک طرح یا ایده» را نسبت به اهمیت تنوع جنسیتی ترجیح می‌دهند. مارتور می‌افزاید بسیاری از کسب‌وکارها طرح‌های مربوط به توجه به‌کار کارکنان زن را بررسی می‌کنند.
یکی از حوزه‌های تمرکز این است که زنان بیشتری را به سوی نقش‌هایی سوق دهیم که در سود‌آوری شرکت اهمیت دارند. لین‌این و مک‌کینزی دریافتند چنین نقش‌هایی که اصطلاحا به آنها «نقش‌های خطی» (یعنی افراد با کسانی همکاری می‌کنند که رابطه رئیس و مرئوسی مستقیمی با آنها دارند) گفته می‌شود، بیشتر در مدیریت ارشد یافت می‌شوند. این در حالی است که زنان همچنان بیش از مردان در نقش‌های واسطه‌ای (یعنی افراد به کسانی کمک می‌کنند که پست‌های بالاتر یا پایین‌تری از آنها دارند، اما به‌طور مستقیم رئیس یا زیردست آنها نیستند) مانند منابع انسانی، امور قانونی، خدمات اطلاعاتی و روابط عمومی اشتغال دارند.
با اینکه اکثر زنان در ابتدای کار خود نقش‌های خطی دارند، اما اغلب وقتی به سطوح معاونت ارتقا مییابند، نقش‌های واسطه‌ای را بر عهده می‌گیرند. طبق تحقیق مک‌کینزی و لین این، این موضوع در مورد 52 درصد زنان در برابر 39 درصد مردان صدق می‌کند. کمبود زنان در پست‌های ارشد مدیریت خطی به‌ویژه در صنعت تکنولوژی مشهود است. در این حوزه تنها حدود 9 درصد زنان پست‌های ارشد خطی دارند.
برخی شرکت‌ها تلاش می‌کنند زنان بیشتری را در این مشاغل جذب کنند. در شرکت بیمه پرودنشال فایننشال (Prudential Financial) جودی رایس از زمانی که معاون اجرایی شده، تلاش کرده همکاران زن خود را در مورد نقش‌های خطی آموزش دهد. رایس که هشت سال را صرف اداره کسب‌وکار صندوق سرمایه‌گذاری شرکت کرده بود، به این نتیجه رسید زنان در سطوح میانی مدیریتی به‌دلیل نداشتن تجربه سود و زیان، در به دست آوردن مشاغل سطوح بالاتر تردید دارند. او می‌گوید: «اگر آنها احساس کنند این ویژگی را ندارند، اعتماد به نفس کافی ندارند که دست خود را بالا گرفته و سراغ نقش رهبری سازمان بروند.»
خانم رایس در ماه ژوئن همین امسال یک جلسه آموزشی 6 ساعته در مورد مسوولیت‌های خطی برای بیش از 175 مدیر میانی زن و مرد برگزار کرد.
روزالیند هادنل (Rosalind Hudnell) نیز تلاش می‌کند این نابرابری‌ها را در شرکت اینتل برطرف کند؛ جایی که خودش معاون منابع انسانی است و یک طرح 300 میلیون دلاری را برای رسیدگی به این امور مدیریت می‌کند. او می‌گوید: «ما به افراد اطرافمان انگیزه می‌دهیم. این گونه نیست که آنها در نقش واسطه‌ای خود غرق شوند.»
اینتل یک برنامه حمایتی را اجرا می‌کند تا زنان بیشتری را به سوی نقش‌های مدیریتی ارشد سوق دهد. این حمایتگران بازیگران تاثیرگذاری هستند که درها را به سوی ارتقای شغلی باز می‌کنند. در مقابل، مربیان معمولا توصیه‌های غیررسمی ارائه می‌دهند. مدیران اجرایی ارشد زن در شرکت اینتل، زنان در سطوح پایین‌تر را شناسایی کرده و مورد حمایت قرار می‌دهند و مثلا نکات عملی در مورد لزوم جایگزینی آنها با افرادی که عملکرد ضعیف دارند را به آنها می‌آموزند. هاندل می‌گوید «وظیفه ما این است که این زنان را تا جایی مورد حمایت قرار دهیم که به سطح معاونت برسند.»
در حال حاضر 77 نفر از 394 معاونت ارشد شرکت اینتل زن هستند.
شرکت‌ها باید در سطوح ارشد عملکرد روابط عمومی خود را ارتقا دهند. زنان همانند بسیاری از مردان، استرس و فشار کاری پست‌های ارشد مدیریتی را دلیل اصلی عدم تمایلشان برای اتخاذ این نقش‌ها عنوان کردند که بچه‌دار بودن در پاسخی که این افراد می‌دادند نیز تاثیرگذار بود و تنها 28 درصد مدیران ارشد زن گفتند که از شغل فعلی خود راضی هستند. این رقم برای مردان 40 درصد است.
ایجاد تعادل
نگرانی‌ها در مورد ایجاد تعادل بین کار و زندگی بزرگ‌ترین بازدارنده مردان و زنانی است که هدفشان به‌دست آوردن پست‌های مدیریتی است.
جولی لارسون گرین، از مدیران کهنه‌کار مایکروسافت که بر کار صدها کارمند این شرکت نظارت دارد، می‌گوید: «چیزی به اسم تعادل بین کار و زندگی وجود ندارد. تنها زندگی مهم است.» لارسون گرین به کارمندانی که عملکرد خوب دارند می‌گوید مشاغل خود را مثل یک کمان بلند ببینند؛ هیچ لحظه واحدی مشخص‌کننده موفقیت یا شکست محض نیست، بنابراین هم زنان و هم مردان می‌توانند از مرخصی زایمان به‌طور کامل استفاده کنند و یا اگر می‌خواهند کودکان خود را برای انجام مسابقه ورزشی به شهر دیگری ببرند، می‌توانند روز قبل از تعطیلات آخر هفته را مرخصی بگیرند.
خانم لارسون کارمند زنی را به‌یاد می‌آورد که می‌خواست دورکاری کند، چون نامزدش قرار بود به شهر دیگری انتقال یابد. مدیران مخالف نگه داشتن این کارمند بودند چون معتقد بودند دیر یا زود او خودش شرکت را ترک خواهد کرد. اما خانم لارسون نقشی را پیدا کرد که با توانایی‌های این کارمند متناسب بود. او در شرکت ماند و در نهایت به همراه همسرش به سیاتل برگشت و اکنون یکی از نقش‌های کلیدی در تیم ویندوز مایکروسافت را در اختیار دارد.
شرکت خدماتی PwC استراتژی متفاوتی را در پیش گرفته است. این شرکت مدت مرخصی زایمان کارمندان زن خود را در ارزیابی عملکرد سالانه آنها کلا به حساب نمی‌آورد. جنیفر آلین، از مدیران این شرکت می‌گوید: «تا قبل از سال 2010 اگر یک سال کامل کار نمی‌کردید، در ارزیابی عملکرد سالانه رتبه خوبی به‌دست نمی‌آوردید. این رتبه پایین شانس حفظ و ارتقا را به‌ویژه در میان زنانی که به مرخصی زایمان می‌رفتند، پایین می‌آورد.»
این تحول در شرکت PwC باعث شد 98 درصد زنانی که به مرخصی زایمان می‌رفتند بدون دردسر به‌کار خود بازگردند. در سال 2009 این رقم 88 درصد بود.
منبع: دنیای اقتصاد
